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Proyecto para garantizar el derecho a huelga

Presentamos este proyecto de ley para garantizar el derecho a huelga estableciendo la prohibición del despido motivado por causa de participar en una medida de acción directa. La libertad sindical debe ser garantizada, sin ella no existe el derecho colectivo del trabajo.

Asimismo se busca impedir la posibilidad de desarticular una huelga o medida de acción directa a través de la contratación de trabajadores que suplantes a los huelguistas. Nuestro ordenamiento ya establece esta prohibición en forma expresa, pero acotada a la modalidad fraudulenta e ilegal de la utilización de trabajadores eventuales para su cobertura (artículo 70º de la ley 24.013). Con este texto, se dejan afuera toda duda por parte de los jueces acerca de cuál es el alcance de la prohibición.

Por último el proyecto busca resolver el conflicto que se suscita entre empleador y trabajadores, en ocasión de una medida de acción directa, y en relación a las consecuencias que la medida de fuerza tiene sobre el salario.

Ordenamiento del Régimen Laboral – Ley 25877 -. Incorporación del artículo 24 bis sobre la participación del trabajador en una huelga o cualquier otra medida de acción directa. 0996-D-2015. Presentado el 18/03/2015.

Texto completo:

El Senado y Cámara de Diputados…

Artículo 1º. Incorpórese como artículo 24º “bis” de la ley 25.877, el que quedará redactado del siguiente modo:

“La participación del trabajador en una huelga o cualquier otra medida de acción directa, en ningún caso puede constituir causa de despido, ni aun mediando intimación del empleador de reintegro al trabajo.

Importará trato ilegal y discriminatorio, y por ende nulo, la no reincorporación de parte del personal involucrado en una huelga u otra medida de acción directa, luego de su cesación, invocándose como única razón la participación del trabajador en la misma, hubiese o no mediado intimación del empleador de reintegro al trabajo.

El empleador no podrá concertar durante el tiempo de duración de la huelga u otras medidas de acción directa aprobadas por la organización sindical pertinente, nuevos contratos de trabajo que tiendan a sustituir o reemplazar en su cargo al trabajador, ni reemplazar de cualquier otra forma a los trabajadores en huelga, ni adoptar medidas disciplinarias en su contra, ni alterar la situación o condición en que se encontrara revistando en la empresa.

La huelga o medida de acción directa motivada en culpa del empleador, o en la exigencia de cumplimiento de una norma legal o convencional, obligará a aquel, en todos los casos, al pago de las remuneraciones que les hubieran correspondido a los trabajadores si la medida no se hubiese adoptado”.

Artículo 2º. Comuníquese al Poder Ejecutivo Nacional

FUNDAMENTOS

Señor presidente:

La importancia del derecho de huelga, su reconocimiento universal y pacífico, ha sido asumido por la comunidad internacional. La propia Organización Internacional del Trabajo, ha colaborado de modo central en la construcción de su noción, y su trascendencia.

La Conferencia Internacional del Trabajo , encargada de marcar pautas para la política de la OIT: ha señalado en esa línea, la Resolución sobre la abolición de la legislación antisindical en los Estados Miembros (1957) que insta a la adopción de una “legislación que asegure el ejercicio efectivo y sin restricción alguna de los derechos sindicales por parte de los trabajadores, con inclusión del derecho de huelga” ; y la Resolución sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades civiles (1970), que invitó al Consejo de Administración a que encomendara al Director General una serie de iniciativas “con miras a considerar nuevas medidas destinadas a lograr el respeto pleno y universal de los derechos sindicales en su sentido más amplio”, consagrando atención particular, entre otros, al “derecho de huelga”.

Tanto el Comité de Libertad Sindical como la Comisión de Expertos dan por sobreentendida la inclusión del derecho de huelga en la libertad sindical, a tal punto, que la valiosa doctrina sobre la huelga en los servicios esenciales, parte de aquélla como derecho.

En el Convenio 105 sobre la abolición del trabajo forzoso, se prohíbe hacer uso del trabajo forzoso u obligatorio “como castigo por haber participado en huelgas” (apartado d] del artículo 1); y la Recomendación 92 sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, tras mencionar las huelgas en los párrafos 4 y 6, dice en el párrafo 7 que ninguna de sus disposiciones “podrá interpretarse en modo alguno en menoscabo del derecho de huelga”.

Por su parte, la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional del Trabajo ha apreciado en su seno un amplio consenso en relación con el principio del derecho de huelga; no obstante, los puntos de vista del Grupo de los Trabajadores, del Grupo de los Empleadores y de los miembros gubernamentales no son coincidentes. El Grupo de los Trabajadores apoya totalmente el enfoque de la Comisión de Expertos sobre el derecho de huelga y lo considera como un corolario indisociable del derecho de asociación sindical protegido por el Convenio núm. 87 y por los principios enunciados en la Constitución de la OIT. El Grupo de los Empleadores ha estimado que el derecho a llevar a cabo acciones directas -para los trabajadores el derecho de huelga y para los empleadores el derecho al cierre patronal- podría posiblemente reconocerse como parte integrante del derecho internacional consuetudinario y en tales circunstancias debería rechazarse la prohibición completa de ese derecho o que sea autorizado sólo bajo determinadas condiciones.

Este derecho de huelga, que ya ha recibido su consagración internacional; como mandato para nuestro ordenamiento interno, se ha incorporado a través en los tratados de derechos humanos que con la reforma de 1994 por expresa imposición dispuesta en el artículo 75º inc. 22. (Declaración Universal de derechos humanos, art. 23, a; Pacto Internacional de derechos civiles y políticos, art. 22; Pacto Internacional de derechos económicos, sociales y culturales, art.8, 1.d; Carta de la OEA, art. 45). En concordancia con este reconocimiento, y con anterioridad en nuestro ordenamiento nacional, el derecho de huelga ha adquirido reconocimiento expreso con la reforma constitucional de 1957, a partir de la sanción del artículo 14° “bis”.

Es materia de esta iniciativa, el tratamiento integral sobre los efectos más importantes que tiene la medida en la vida de los trabajadores. En primer lugar, el proyecto resuelve la prohibición del despido motivado por causa de participar en una medida de acción directa. La admisión que semejante acto ilícito gravite sobre la relación personal de trabajo, tornaría no operativo el derecho a huelga. La libertad sindical debe ser garantizada, sin ella no existe el derecho colectivo del trabajo, transformando al derecho laboral en una rama del derecho civil. Lo que el legislador no debe permitir.

La iniciativa retoma la idea central que recogía el texto originario de la ley de contrato de trabajo (artículos 243° , 244° y 245° del texto originario de la LCT) , pero lo acuna sobre la ley 25.877 , que vino a introducir en forma positiva y expresa la noción “trabajo decente” de la Organización Internacional del Trabajo. De tal modo sus efectos, no quedarán acotados al trabajo regulado uno de sus ordenamientos parciales, y logrando así su proyección para la totalidad del mundo del trabajo.

En segundo término, el ordenamiento con esta modificación prohíbe sin ningún tipo de excepción la posibilidad de desarticular una huelga o medida de acción directa a través de la contratación de trabajadores que suplantes a los huelguistas. Nuestro ordenamiento ya establece esta prohibición en forma expresa, pero acotada a la modalidad fraudulenta e ilegal de la utilización de trabajadores eventuales para su cobertura (artículo 70º de la ley 24.013). Con este texto, se dejan afuera toda duda por parte de los jueces acerca de cuál es el alcance de la prohibición que dispone el legislador.

Y por último, el proyecto busca resolver de un modo claro, el conflicto que se suscita entre empleador y trabajadores, en ocasión de una medida de acción directa, y en relación a las consecuencias que la medida de fuerza tiene sobre el salario. El tema no es menor. El salario es la principal contraprestación que debe el empleador al trabajador por poner a su disposición su fuerza laboral (art. 103 LCT). Bien señalan los autores, que es para ese trabajador y su familia, su posibilidad de acceso al mundo. Sin ese ingreso, no hay posibilidad de proyecto de vida.

Sobre este último tema ya se ha manifestado el máximo tribunal del país. La Corte Suprema de Justicia de la Nación , ha reconocido el derecho a percibir los salarios , en caso de huelga , cuando el empleador fue el que incurrió en culpa en cuanto a cumplir con sus obligaciones (“Arrózpide , María Isabel , y otros c. S.A. Cía. General Sudamericana de Fósforos” ; 01.01.1957 ; Fallos 239:470).Asimismo ha entendido , que se deben abonar salarios , cuando las medidas de fuerza han sido provocadas en forma intencional por el propio empleador (“Acosta de Campos, Carmen Ana y otro c. CIA Fosforera Argentina S.A.” ; 01.01.1960 ; Fallos 248: 251).

Recordando, en su texto original, el artículo 245° de la Ley de contrato de trabajo preveía y zanjaba a favor del trabajador la cuestión: “Cuando la huelga u otras medidas de acción directa aprobadas por la organización sindical pertinente obedecieren a culpa del empleador, el trabajador que participe en las mismas tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente al tiempo de su duración.”

El ejercicio de un derecho legal no puede resultar el impedimento para la percepción de los salarios, aceptar lo contrario implicaría la imposición de una sanción.

Por todo lo expuesto es que solicito a mis pares acompañen la presente iniciativa.-